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JPP

MDA

FSL / FSS

feedback à 360 degrés

Module JPP : Découvrir sa propre personnalité

Chaque personne est unique. Mais il existe des schémas de perception et d’évaluation de notre environnement, qui sont similaires pour certaines personnes et très différents pour d’autres. Et ces modèles affectent notre comportement concret. Ceux qui connaissent exactement leurs propres schémas reçoivent des parcours individuels de développement personnel et sont capables de s’adapter encore mieux aux autres. 

Reconnaître les modèles

Quels sont les modèles qui nous animent ? Qu’est-ce qui se cache derrière notre motivation et notre démotivation ? Reconnaître les modèles de base du comportement humain. Jetez un coup d’œil dans votre miroir personnel.

Un profil de personnalité différencié : 16×16 variations

Le profil de personnalité jungien décrit quatre catégories de notre structure de personnalité. Chaque catégorie montre deux tendances opposées. Il en résulte 16 modèles de base. Chacun de ces modèles de base est différencié par quatre fois quatre dimensions sous-jacentes. Laissez-vous surprendre par ce que vous allez vivre.

Former des équipes

Le profil de personnalité jungien (JPP) offre de nombreuses informations pour le développement de votre équipe. Si vous utilisez le JPP en équipe, vous recevrez un retour d’informations approfondi de la part du groupe. La dynamique de l’équipe est donc claire. La compréhension mutuelle s’accroît, les tâches peuvent être mieux attribuées et le potentiel de l’équipe est reconnu : L’équipe professionnalise son interaction et ses performances.

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Théâtre d’affaires : communication et modèles de personnalité

Regardez un extrait du théâtre d’affaires (en langue allemande) de Monika Eßer-Stahl (www.monikaesserstahl.de):

Comment les préférences personnelles influencent-elles le comportement en matière de communication ?

Amusez-vous bien !

Développez votre leadership avec le Jungian Personality Profile (JPP)

Si vous souhaitez développer votre rôle de cadre, il est utile de commencer par vous faire une idée précise de votre structure de personnalité. Pour cela, une typologie de la personnalité peut offrir une première approche. Vous pouvez vous situer dans une ‘grille’ et ainsi mieux comprendre vos modèles de comportement spécifiques en tant que cadre.

La typologie de la personnalité est une carte d’orientation

Il nous semble important de souligner que l’utilisation de typologies ne doit jamais être une question de bien ou de mal. Vous n’obtenez pas la description unique d’une personne qui peut expliquer tous les comportements de cette personne. Au contraire, le résultat d’une évaluation typologique doit plutôt être compris comme une carte géographique qui vous donne des points de repère pour mieux vous comprendre et mieux comprendre les autres. Acceptez le fait que vous ne saurez jamais exactement pourquoi les autres se comportent comme ils le font. Vous ne pouvez que le supposer.

Reconnaître les modèles de personnalité

Les gens perçoivent le monde différemment et l’interprètent également différemment. C’est vrai pour les cadres, c’est vrai pour les collaborateurs. Chaque cadre apporte ses propres idées, ses propres comportements et son propre style. Ce n’est pas un constat nouveau. Mais quelles sont les conséquences de cette différence, qu’est-ce que cela signifie pour vous en tant que cadre ?

Module MDA : des pistes pour développer sa propre attitude

Avec quelle attitude, quel état d’esprit abordons-nous nos tâches (par ex. la tâche de direction) ? Cette attitude influence nos actions concrètes. Nous pouvons changer et développer notre attitude. La MDA décrit quatre domaines de développement sur la base de six facteurs. Il est ainsi possible de réfléchir à sa propre attitude et de la faire évoluer vers une plus grande force créatrice.

Faire preuve d’attitude

Notre attitude à l’égard de la tâche de gestion dépend de plusieurs facteurs. Quelles expériences avons-nous eues jusqu’à présent en matière de leadership ? Avons-nous la volonté et le désir d’assumer nous-mêmes un rôle de leader ? Aimons-nous l’environnement concret dans lequel nous avons entrepris cette tâche ? Réfléchissez à votre propre attitude et reprenez les suggestions pour renforcer votre attitude. Utilisez le MDA dans le profil du potentiel de puissance à cette fin.

Leadership de formation

Le MDA comporte quatre champs. L’attitude efficace pour le leadership dans des situations dynamiques est l’attitude formatrice de leadership. Elle consiste en une autorité personnelle d’une part et une prise de responsabilité d’autre part ; une responsabilité pour les employés, pour l’équipe et pour l’entreprise.

Possibilités de développement

Vous pouvez également créer un profil d’équipe avec le MDA. Quelle est la distance entre les membres de l’équipe dans leur attitude face à la tâche de l’équipe ? Que pouvez-vous faire pour réunir l’équipe. Mieux chaque membre de l’équipe travaille avec une bonne attitude et une pleine énergie pour la tâche, meilleurs seront les résultats.

Les six sous-facteurs montrent le chemin du développement vers le renforcement de sa propre attitude. Avez-vous besoin de renforcer votre autorité personnelle, par exemple en vous efforçant de vous affirmer davantage ? Ou bien avez-vous besoin de plus d’empathie pour pouvoir mieux vous adapter à l’équipe ? Le résultat du MDA montre la nécessité d’agir. Dans la phase de consultation, les propositions de développement appropriées sont élaborées à partir de là.

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MDA expliqué simplement

Dans ce film explicatif (en allemand), les 6 facteurs à la croisée de l’autorité personnelle et de la responsabilité sont expliqués.

Amusez-vous bien !

L’attitude détermine notre comportement

Les attitudes sont fondamentales pour notre comportement : elles décrivent la tendance à évaluer les situations d’une certaine manière. Une attitude influence le comportement dans une situation donnée. Les attitudes constituent donc, outre les modèles psychologiques de base, la base de nos actions. Les attitudes se retrouvent à trois niveaux :

  • Niveau cognitif (contenu conscient) : par exemple, une opinion concrète sur le comportement d’un collaborateur
  • Niveau affectif (évaluation basée sur les sentiments) : par exemple, la sympathie pour une personne ou la confiance dans une situation
  • Niveau conatif (réaction visible) : par exemple, une action concrète qui est montrée en réaction au comportement d’un employé.

Votre attitude vis-à-vis de votre propre autorité et de vos responsabilités liées au leadership joue un rôle fondamental dans votre comportement de leader. Cette attitude a une influence sur votre comportement de leader et conduit à des résultats positifs ou négatifs. Si vous voulez réussir en tant que dirigeant, vous devriez revoir votre attitude vis-à-vis de l”autorité’ et de la responsabilité.

Autorité personnelle

L’autorité ne résulte pas automatiquement de la fonction ou du rôle qu’une personne exerce. En effet, indépendamment de la position formelle qu’une personne occupe dans une organisation, certaines personnes agissent avec plus d’autorité que d’autres. Les gens se voient attribuer moins ou plus d’autorité.
Notre attitude intérieure – la manière dont nous nous positionnons par rapport à nos compétences et à nos connaissances – varie. Elle varie d’une personne à l’autre. Mais elle peut aussi changer de temps en temps au sein d’une même personne, en fonction des conditions générales et des exigences actuelles de notre fonction de direction.

Prendre ses responsabilités

Celui qui assume des responsabilités dans un rôle de direction est également conscient que les actions ont des conséquences. Nos actions entraînent toujours des interactions avec les autres. Les conséquences de nos actes ne sont pas toutes calculables ou prévisibles à l’avance.
Les cadres qui ont une attitude positive vis-à-vis de la responsabilité assument les résultats de leurs actions et en supportent également les conséquences éventuellement involontaires. Ils tiennent compte des sentiments personnels et des sentiments d’autrui qui sont touchés et des interactions qui se produisent au sein de l’équipe ou de l’organisation.

Comment l’attitude se développe-t-elle et comment évolue-t-elle ?

Notre attitude ou notre position par rapport à la tâche de direction est influencée, entre autres, par nos propres expériences de direction. Il peut s’agir aussi bien de l’observation de dirigeants plus ou moins performants que de notre propre expérience positive ou négative de tâches proches de la direction. Et notre attitude est influencée par la manière dont les autres ont réagi à notre comportement de leader, par les succès et les échecs que nous avons nous-mêmes rencontrés et par la manière dont nous les avons traités et ‘interprétés’.

Modules FLS et FSS : saisir les compétences, obtenir un feedback

Vous pouvez choisir entre deux modules de compétence : Qualifications clés pour les cadres ou pour le personnel de vente.

Les programmes Future Skills for Leadership (FSL) et Future Skills for Sales (FSS) sont basés sur des études théoriques et empiriques. En plus de l’auto-évaluation, des évaluations externes peuvent également être recueillies (feed-back à 360 degrés).

Les compétences font la force

Les compétences sont des qualifications clés dont nous avons besoin pour maîtriser de manière autonome des situations difficiles. Les compétences peuvent être formées et élargies. Les résultats des modules “Future Skills” vous permettront de trouver le bon point de départ.

Compétences en matière de leadership : classiques et dynamiques

Les qualifications clés deviennent de plus en plus importantes pour la réussite d’un rôle de gestion. Ces compétences de base sont décrites dans le “FSL classique”. En outre, les exigences imposées aux gestionnaires évoluent. L’environnement devient de plus en plus complexe. Cela nécessite des formes dynamiques de leadership, que nous mesurons dans la “dynamique FSL”. La flow consulting gmbh a réalisé une méta-étude sur ce sujet (en anglais).

Vous trouverez ici la méta-étude (en anglais).

Améliorer les performances commerciales

Les exigences imposées au personnel de vente ont considérablement augmenté ces dernières années. Il faut non seulement des compétences en matière de vente, mais aussi une bonne interaction avec tous les départements de l’entreprise. Le Future Skills for Sales (FSS) propose une évaluation sérieuse de la situation actuelle.

Développer les compétences de direction et de vente

Que doit savoir faire un dirigeant, quelles sont les qualifications clés qui aident à exercer son rôle de dirigeant avec succès – en plus des compétences professionnelles nécessaires et de l’expérience dans certains domaines de travail.
La théorie et la pratique du leadership mentionnent les compétences nécessaires à un leadership réussi. Les principales compétences classiques et les compétences dynamiques sont décrites dans les Future Skills for Leadership. Pour les compétences de vente, le module FSS (Future Skills for Sales) est approprié. L’expression des compétences peut être saisie sous forme d’auto-évaluation et d’évaluation externe.

La compétence se manifeste par un comportement concret

Le comportement est-il approprié ou inapproprié dans un contexte donné, dans une situation spécifique ? Êtes-vous capable de choisir rapidement et de manière autonome le comportement approprié à partir de votre répertoire de compétences et d’expériences ? Ou bien avez-vous du mal à utiliser une compétence donnée de manière flexible et auto-organisée dans les situations les plus diverses ? Que vous agissiez de manière appropriée ou non et à quel point votre compétence est développée dans un domaine est toujours une affaire d’évaluation subjective. Il se peut par exemple que vous vous considériez comme hautement capable de travailler en équipe, mais que d’autres affirment le contraire. Bien sûr, l’inverse est également vrai : d’autres vous reconnaissent une grande capacité à contrôler les résultats, mais vous dites vous-même que vous n’êtes pas si bon que ça dans ce domaine.
Ce n’est qu’en réfléchissant vous-même à l’endroit et à la manière dont vous utilisez certaines compétences et en demandant aux autres de vous dire s’ils voient les choses de la même manière ou différemment que vous parviendrez progressivement à une évaluation réaliste et adaptée à la situation. Les modules ‘Future Skills for Leadership’ et ‘Future Skills for Sales’ peuvent vous y aider.

Rétroaction à 360 degrés : Personnalisé

Si nécessaire, nous adaptons les catégories de compétences et les questions à vos valeurs de leadership spécifiques ou à votre modèle de compétences. Le questionnaire en ligne et le rapport sont conçus selon votre CI. Vous obtenez ainsi un instrument personnalisé qui peut être utilisé comme feedback à 360 degrés. L’avantage supplémentaire : ce feedback à 360 degrés spécifique à l’entreprise peut également être combiné avec le module de personnalité et d’attitude. Vos cadres reçoivent ainsi un feed-back complet sur le développement de leurs compétences. N’hésitez pas à nous contacter.

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Compétences de leadership dynamiques et agiles

Les valeurs changent, la transformation numérique modifie les processus de travail et de communication : Cela nécessite une nouvelle compréhension du leadership, de nouvelles exigences s’imposent aux cadres.

Regardez les sept leaders dynamiques centraux dans ce film explicatif (en allemand).

L’image de soi et l’image des autres sont-elles compatibles ?

Là où l’auto-évaluation et l’évaluation par les autres divergent, les personnes peuvent découvrir des points aveugles, là où les choses s’accordent, elles peuvent trouver une confirmation. Avec un feed-back à 360 degrés, ils reçoivent un feed-back de leur manager, de leurs collègues et de leurs collaborateurs. Il est également possible de demander un feedback à des clients internes ou externes. Cela donne une vue panoramique de sa propre personne, de son comportement et de son impact sur les autres.

Découvrir les domaines d’apprentissage dans l’analyse de potentiel

Lorsque les compétences sont peu développées, des champs d’apprentissage apparaissent et les zones aveugles doivent être réduites. Car ce n’est qu’en s’évaluant bien et de manière réaliste, avec toutes ses préférences, ses attitudes et ses compétences, avec toutes ses forces et ses faiblesses, que l’on peut travailler à son rôle de leader et le développer.

Associer formation et expérience : l’apprentissage par l’action

Les compétences en leadership ne sont pas des talents innés. Ce ne sont pas non plus des aptitudes qui sont développées une fois et qui restent ensuite à un niveau constant. Les compétences se développent par une application continue, par l’entraînement et l’expérience. Un sportif ou une sportive doit également travailler en permanence pour maintenir son niveau. En tant que cadre, vous développez vos compétences par votre activité, par la réflexion, par la confrontation avec ses effets ; vous utilisez vos connaissances et vos qualifications pour évaluer également de nouvelles situations et vous pouvez ensuite agir de manière autonome et ‘auto-organisée’ dans des situations similaires.

Informez-vous sur les offres de formation de flow academy.

Culture organisationnelle et compétences

Mais il n’est pas toujours possible de répondre clairement à la question de savoir ce qu’est une bonne compétence ou une mauvaise compétence. En effet, les attentes de l’organisation vis-à-vis de ses cadres jouent également un rôle. Certaines organisations accordent plus d’importance que d’autres au contrôle des résultats. Certaines organisations accordent plus d’importance que d’autres au fait que les collaborateurs puissent s’épanouir sous la direction d’un cadre. Et ces attentes peuvent changer. Cela peut être déclenché par l’évolution des exigences du marché, par de nouvelles stratégies ou par un nouveau dirigeant, un nouveau conseil d’administration ou une nouvelle direction. Tout à coup, l’orientation vers l’équipe n’est plus aussi valable qu’auparavant. Ou bien on demande soudain l’avis des collaborateurs, ce qui n’était peut-être pas le cas auparavant. Dans ce contexte d’exigences et d’attentes, vos compétences en tant que cadre seront également évaluées.

Nous nous ferons un plaisir de vous conseiller dans l’élaboration de mesures de formation rapidement efficaces : N’hésitez pas à prendre contact avec nous.